A utilização de questionário deve ser precedida de treinamento sobre a percepção dos riscos psicossociais e de instruções de como responder o questionário de forma correta e responsável, atendendo a real percepção dos trabalhadores a cada item.
Os fatores de riscos psicossociais não são novidade nos programas preventivos. Sempre existiram. A diferença é que agora estão na moda. E não valem mais nem menos que os demais riscos, não são mais importantes e possuem o mesmo peso. Sabemos que é impossível prevê todas as situações existentes nas organizações, que possuem características diferenciadas, mas é possível exemplificar alguma situações gerais que poderão nortear o avaliador do questionário. Caso haja erros graves nas respostas, principalmente quando o trabalhador marca um item que não existe na empresa, o que deve ser feito é realizar novo treinamento, desta feita de forma setorial e mais direcionado, com exemplos de trabalhadores expostos a riscos psicossociais e simulação de respostas no questionário. Dessa forma, é possível conseguir um nível de respostas ótimo.
Para utilizar o questionário, em primeiro lugar é preciso conscientizar os trabalhadores de que os riscos psicossociais devem ser relacionados diretamente ao trabalho. Se não forem relacionados ao trabalho não devem ser considerados no questionário. Em segundo lugar devem ser considerados os riscos psicossociais constantes dos itens do questionário apenas se forem habituais, costumeiros, permanentes e doentios. Aqueles que incomodam, tiram o sono, causam mal estar, desanimo, insatisfação, perturbação mental e outros sintomas desagradáveis de forma contumaz. Não é porque levou uma bronca do superior que é assédio. Não é porque se estressou semana passada que é estresse; Em terceiro lugar o respondedor deve responder corretamente porque se responder errado vai induzir a empresa ao erro e até a cometer injustiças, com ações incorretas e no alvo errado, podendo prejudicar algum colega de trabalho inocente; Em quarto lugar, o respondedor deve analisar cada item do questionário conforme exemplos abaixo e discutidos no treinamento, conforme possuir mais afinidade de acordo com a sua percepção. Caso não tenha a percepção de nenhum dos itens, deve ser marcado o item “Não suspeito nem nunca presenciei nenhuma das situações acima, nem no meu setor e nem na empresa”. Lembrando que o questionário deve ser respondido secretamente e colocado numa urna. A única identificação solicitada é a do GT – Grupo de Trabalho (função, sigla, numeração, etc conforme PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos) a que pertence o respondedor. No entanto, se no setor só tem um funcionário, para o mesmo não ser identificado, pode marcar o setor genérico, como “administração”, “depósito”, “operacional”, “produção”, etc Isso porque os riscos psicossociais devem ser lançados no PGR como qualquer outro risco. O Levantamento Ambiental da NR-09 oferece subsídios para a identificação e classificação dos riscos no PGR da mesma forma que as ferramentas ergonômicas. E a gradação definida pelas ferramentas ergonômicas deve ser considerada na classificação dos riscos no PGR. Se a ferramenta ergonômica resultou na conclusão de risco alto para determinado risco psicossocial, no PGR esse risco não pode ser baixo. Da mesma forma, se no Levantamento Ambiental o nível de ruído resultou acima do Limite de Tolerância, é considerado risco alto, e não pode ser considerado risco baixo no PGR.
Sugestão de alguns itens do questionário e considerações sobre utilização de questionário para mapeamento de riscos psicossociais:
- Excesso de situações de estresse
Todo mundo tem estresse. “Eu tive um estresse ontem para resolver uma bronca no trabalho, então vou marcar esse item”. Não é assim. Trabalho estressante é continuado e doentio. É aquela atividade que causa um estresse contínuo com sérios problemas para serem resolvidos toda semana. Exemplo: atividades dos policiais, bombeiros, socorristas, etc
- Situações de sobrecarga de trabalho mental (sobrecarga)
É aquele trabalho que exige muito da mente ao ponto de deixar a pessoa confusa, tonta, confusa e tirar o sono de forma permanente ou por muitos dias ao longo do período trabalhado. Exemplo: calculistas, conferentes de alta demanda, etc
- Baixa demanda no trabalho (subcarga)
É aquele trabalho em que o trabalhador possui um potencial muito grande, mas que a organização não oferece as condições para o seu desenvolvimento. Uma atividade sem desafios, aquém da capacidade do empregado ao ponto do mesmo se sentir um inútil e ver seu trabalho sem sentido ou sem objetivo. Exemplo: atividades de recepção e atendimento ao público sem muito movimento.
- Exigência de alto nível de concentração, atenção e memória
São atividades que exigem altos níveis de concentração e qualquer falha causaria um enorme prejuízo, que exigem grandes responsabilidades, que durante a sua execução param até a respiração. Exemplo: Operadores de voo.
- Trabalho em condições de difícil comunicação
São ambientes de trabalho onde o funcionário não tem a quem se reportar, onde ninguém assume a liderança, não tem a atenção dos colegas de trabalho e nem do superior hierárquico, não recebe o feedback de suas demandas, etc Exemplo: locais de trabalho onde não há um gestor com a devida liderança, não há uma autoridade compatível com a responsabilidade delegada ou exigida.
- Excesso de conflitos hierárquicos no trabalho
É aquele ambiente de trabalho onde o superior não busca ouvir e entender as dificuldades dos subordinados, não fala a mesma linguagem do subordinado, não capacita e nem explica corretamente para depois responsabilizar o subordinado porque não executou corretamente ou como o superior queira. Exemplo: ambientes onde há conflitos permanentes entre o superior e o subordinado (pode ser apenas o afetado ou mais de um trabalhador).
- Excesso de demandas emocionais/afetivas no trabalho
Um exemplo da existência desse tipo de risco psicossocial podemos mencionar o “terrorismo” promovido por colegas e superiores, onde constantemente há ameaças de demissão, rebaixamento, transferência para um local ruim para o empregado, etc Também, trabalhos em UTI, em contato com pessoas que sofrem, atividades de policiais e soldados de combate, resgatistas, desarmamentistas de bombas, etc
- Assédio de qualquer natureza no trabalho (sexual, moral, moral interpessoal, moral institucional, moral vertical ascendente ou descendente, moral horizontal, moral misto, violência no trabalho)
Ao marcar esse item é aconselhável circular o tipo de assédio descrito dentro do parêntese.
Assédio sexual – A regra básica é a de que se a pessoa não estiver gostando, estiver se sentindo incomodada, já é assédio. Exemplo: o colega ou superior todos os dias ao chega no setor beija a cabeça da funcionária. Ela não está gostando, se sente incomodada, é assédio sexual. Beijou a cabeça dela uma vez, ela reclamou, falou que não gosta e parou, não há assédio sexual (exceto se se houver agressão maior, como no caso de tocar nas partes intimas, beijar na boca, etc).
Assédio moral – Trata-se de perseguição, tratamento agressivo, hostilidade, indiferença, palavras humilhantes, degradantes e constrangedoras de forma costumeira. Moral interpessoal (assédio moral que envolve duas ou mais pessoas); Moral institucional (assédio moral promovido pela organização, como por exemplo, por meio de dinâmicas de grupo humilhantes ou constrangedoras; palestras constrangedoras, que agridem princípios e valores éticos, morais, religiosos ou filosóficos; procedimentos ou comunicados que constrangem ou diminuem moralmente algum cargo, etc); Moral vertical ascendente (quando o assédio vem de um subordinado); Moral vertical descendente (quando o assédio vem de um superior hierárquico); Moral horizontal (quando o assédio vem de funcionário do mesmo nível hierárquico); Moral misto (quando o assédio vem de vários níveis hierárquicos); Violência no trabalho (quando o funcionário sofre o presencia agressão física no trabalho).
- Trabalho com demandas divergentes (ordens divergentes, metas incompatíveis entre si, exigência de qualidade X quantidade, entre outras)
Ocorre quando duas ou mais pessoas mandam no setor, causando ordens, cobranças e exigências contrárias, não sendo possível cumprir uma sem descumprir a outra, metas incompatíveis, onde uma depende de outra que não está no controle do funcionário cobrado para ser atingida, exigência impossível da mesma qualidade do produto ou serviço mesmo com aumento substancial da quantidade;
- Exigência de realização de múltiplas tarefas, com alta demanda cognitiva
Quando o funcionário não consegue realizar todas as tarefas integrantes da sua atividade diária, com muitas variáveis, itens para memorizar, lembrar, atender, acionar, enviar, etc
- Insatisfação no trabalho
Como todo risco psicossocial, essa insatisfação deve ser relacionada ao trabalho, ou seja, gerada pela exigência cognitiva, organização do trabalho ou pelas relações socioprofissionais, conforme itens acima. Baixo salário, por exemplo, gera insatisfação se o funcionário realiza a mesma atividade que outro colega, mas ganha menos;
- Baixo controle no trabalho/Falta de autonomia no trabalho
Ocorre quando o funcionário é cobrado pelo superior hierárquico, mas não tem controle ou autoridade suficiente para resolver. Nesse caso, ocorre uma defasagem entre o nível de responsabilidade e o nível de autoridade concedido pela empresa. A autoridade concedida para a função não é suficiente para atender as responsabilidades delegadas;
- Má gestão de mudança organizacionais
Ocorre quando as mudanças promovidas não são acompanhadas pelas medidas necessárias e suficientes para o que atinjam o objetivo pelas quais foram implementadas. Por exemplo: uma nova máquina, um novo procedimento ou serviço, uma nova técnica, deve vir acompanhada de treinamentos, adaptações, novos insumos, novas ferramentas, etc
- Papel/função sem uma definição clara
Consiste naquele funcionário que fica meio que boiando no meio do setor sem saber ao certo o que vai fazer durante o dia, recebendo ordens de um e de outro, mas sem uma definição do seu papel na empresa, ou mesmo sem uma atividade durante o dia;
- Baixa recompensa e reconhecimento
Quando o funcionário dá o seu sangue, se dedica ao trabalho de corpo e alma e a empresa não reconhece, o superior hierárquico não percebe ou finge que não percebe o esforço e dedicação do funcionário, não elogia, não promove, não ressalta suas qualidades, não confere o reconhecimento necessário ou não remunera o funcionário a altura;
- Pouco suporte/apoio no trabalho
Falta de recursos, apoio, autoridade, suporte ou mesmo um superior com autoridade para promover so recursos físicos e humanos necessários a execução das atividades;
- Baixa justiça organizacional
Ocorre quando a meritocracia é substituída por rótulos ideológicos, cotas, amizades, parentesco ou afinidade pessoal. O funcionário se dedica, trabalha com responsabilidade atendendo a qualidade e a produtividade, mas outro não merecedor sempre ganha o prêmio; o funcionário não é valorizado como deveria ser;
- Percepção de eventos violentos ou traumáticos
Eventos violentos ou traumáticos podem ser comparados a ameaças, intimidações, agressões físicas ou verbais ou mesmo acidentes de trabalho graves e constantes, com o funcionário ou com terceiros;
- Mau relacionamento no trabalho
Quando o funcionário tenta de todas as formas, mas não consegue manter um bom relacionamento com os colegas de trabalho ou com seus superiores. Configura esse fator de risco conviver no trabalho com pessoas de dificil relacionamento. Um superior hierárquico carrasco e que trata mal todos que estejam abaixo dele pode fazer com que todos os seus subordinados também ajam assim, considerando que os que não se submetem a esse regime não permanecem na empresa;
- Trabalho remoto e isolado
Trabalho isolado pode ser inerente a atividade ou proposital, quando o superior intencionalmente isola o subordinado num recanto da empresa para “não vê a sua cara”. Trabalhos em guaritas, em torres de observação, centros de controles ou por computador, quando sozinho e sem atendimento ao público, é um exemplo de trabalho isolado e remoto;
- Não suspeito nem nunca presenciei nenhuma das situações acima, nem no meu setor e nem na empresa
Esse item deve ser marcado no questionário quando não houver percepção de nenhum dos itens abaixo. De acordo com a psicologia, a percepção é essencial para interpretamos e compreendemos estímulos sensoriais. A percepção como o processo de se tornar consciente de objetos, relações e eventos pelos sentidos, incluindo reconhecimento, observação e discriminação. Essa percepção, em se tratando de riscos psicossociais, consiste na percepção observada, sentida, escutada ou vista, que cause incomodo, estresse, confusão mental, náuseas, gastrite, insônia, desconforto, vergonha, constrangimento, desespero, sensação de desamparo, sentimento de inferioridade, culpa, humilhação, desvalorização, impotência, etc de modo habitual e permanente e relacionados ao trabalho.
O conhecimento e a percepção dos riscos psicossociais devem ser bem conhecidos pelos trabalhadores antes de iniciar a fase de identificação e mapeamento. Se uma palestra não é suficiente, há necessidade de um treinamento mais aprofundado, com simulações e exercício de percepção e seleção dos riscos numa relação. Também é importante salientar que os riscos psicossociais relacionados ao trabalho devem ser identificados/percebidos nas exigências cognitivas, na organização do trabalho e nas relações socioprofissionais e não no indivíduo. Contratar psicólogo para tratar riscos psicossociais no PGR é a mesma coisa que contratar fonoaudiólogo para tratar risco ruído no PGR. Tanto o psicólogo quanto o fonoaudiólogo entram nos exames médicos ocupacionais chamados no PCMSO, conforme riscos identificados. São os riscos identificados e sua quantificação no PGR que chamam os exames específicos no PCMSO e não o contrário. Os riscos psicossociais devem ser tratados no PGR da mesma forma que os demais riscos, apenas muda a forma da Avaliação Ambiental fora do PGR, como no caso da NR-09 para os riscos ambientais. E devem ser identificados, avaliados e classificados pelo elaborador do PGR. Isso porque não há rastreamento de nenhum risco no PGR realizado no organismo do trabalhador. Alguns estão fazendo confusão entre o tratamento dos riscos no PGR e a avaliação da saúde psicossocial do trabalhador no PCMSO. No PCMSO só deve constar exame audiométrico se o PGR identificar exposição ao ruído acima do nível de ação. Da mesma forma, no PCMSO só deve constar avaliação psicológica com foco para burnout se o PGR identificar fatores de riscos desencadeadores dessa doença. O ideal é que todos os trabalhadores sejam avaliados por psicólogos, mesmo sem um foco definido, por ocasião da realização dos exames médicos ocupacionais. Os achados sobre a saúde psicológica dos trabalhadores devem ser informados ao médico examinador e ao médico responsável pelo PCMSO, que, por sua vez solicitará a reavaliação dos riscos no PGR em relação aos riscos psicossociais. Portanto, todos os riscos no PGR devem ser identificados, avaliados e classificados considerando sua existência no ambiente de trabalho (no meio físico, nos espaços, nas atmosferas, nas estruturas, nas atividades e operações, na organização do trabalho e nas relações socioprofissionais) e não no indivíduo. Rastreamento biológico no organismo do trabalhador é coisa de médico examinador, psicólogo, psiquiatra, fonoaudiólogo, analista laboratorial, etc
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