Motivação funcional

Motivação funcional – Por Heitor Borba

A motivação funcional impacta diretamente no desempenho da organização, depende de alguns fatores internos e externos à organização e até mesmo de fatores pessoais. O Gestor deve possuir habilidades para identificar e gerir mais essa problemática organizacional.

Certa vez, um funcionário exemplar, começou apresentando sinais de desânimo, desmotivação e desinteresse com o seu trabalho. O que antes elevava a sua autoestima e era motivo de orgulho, agora parecia não possuir mais nenhum impacto em sua vida. O Gestor (com “G” maiúsculo), observando esses sinais, chamou o funcionário para uma conversa particular. Foi identificado que o tal funcionário havia perdido o interesse pela vida porque teve seu casamento de quinze anos desfeito de forma abrupta. Bronca pesada para o Gestor resolver, considerando que o cargo do desanimado funcionário era muito importante para a empresa. Várias propostas foram feitas para salvar o funcionário: Férias, viagens pagas pela empresa, etc Nada adiantou. Daí o Gestor, que era bem relacionado, teve a ideia de convidar o subordinado com dor de cotovelo para sua roda de amigos num dos finais de semana. O pretexto era de que o funcionário iria orientar uma amiga em dificuldades no trabalho. Foi tiro e queda. A bonitona amiga do Gestor acabou virando esposa e recuperando o tal funcionário. Sem dúvida que precisamos de mais gestores assim.

A motivação funcional se encontra fundamentada nos princípios da relação:

IDEAL => TRABALHO => RESULTADO

Nessa relação o trabalhador expande suas potencialidades, projeta-se como profissional e é premiado por conta do seu desempenho, conquistando seu ideal de vida.

As causas que podem levar a um baixo desempenho profissional são:

a) Ausência de treinamento ou treinamento inadequado;

b) Incompetência do Gestor ou do funcionário;

c) Punições injustas por parte da organização;

d) Falta de reconhecimento profissional;

e) Comunicação deficiente;

f) Organização com administração deficiente;

g) Falta de perspectiva profissional;

h) Local insalubre ou descuidado;

i) Trabalho rotineiro, sem aprendizado, desafios ou visão de melhoria, etc

O Gestor deve possuir capacidade de avaliar sua equipe e identificar problemas administrativos de modo a focar o presente, mas como se já fosse passado e com visão no futuro.

De acordo com Maslow, fundamentalmente as necessidades humanas são cinco, dispostas em uma hierarquia, com representação através de uma pirâmide. No alicerce da pirâmide se encontram as necessidades básicas e no topo as mais importantes.

As necessidades são:

Ou:

1) Fisiológicas;

2) Segurança;

3) Sociais;

4) Autoestima;

5) Realização;

Primeiro o ser humano deve satisfazer as necessidades fisiológicas, como fome, sede, sono, sexo e afeto. Satisfeitas as necessidades fisiológicas, surge a necessidade de segurança (casa segura, local de trabalho seguro, via pública segura, etc). Satisfeitas essas necessidades, surge a próxima: Sociais (aceitação social, reconhecimento, etc). A necessidade de autoestima depende das anteriores (valorização profissional, social e pessoal). Por fim, a realização pessoal depende de todas as anteriores. É assim que funciona o nosso psíquico.

No entanto, Maslow não levou em conta as exceções do comportamento, estabelecendo padrões comportamentais únicos e inexistentes, considerando que cada indivíduo é único, com suas próprias mentalidades, experiências de vida, crenças e valores. Apenar disso, sua teoria ainda é de grande valor para estabelecimento de parâmetros comportamentais.

Já Clayton Alderfer, as necessidades das pessoas são três:

1) Existência;

2) Relacionamento;

3) Crescimento.

Segundo Frederick Herzberg desenvolveu uma teoria sobre motivação no trabalho, composta por dois fatores:

1) Internos: Intrínsecos às pessoas;

2) Externos: Extrínsecos às pessoas.

Ainda há McClelland, dizendo que as necessidades mais importantes do indivíduo são:

1) Realização;

2) Poder;

3) Afiliação.

E por último, temos Vroom (Jesus, que nome esquisito), dizendo que o modo de agir do indivíduo depende da expectativa que ele tem de ver seu esforço pessoal retribuído:

Motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor]

Percebemos que para atingirmos o IDEAL => TRABALHO => RESULTADO, há necessidade de preparo do Gestor, determinação da empresa em solucionar os problemas relacionados à motivação funcional e interesse do trabalhador. Concluindo, nada que uma boa conversa regada a bom senso entre Gestor, empresa e funcionário não resolva (de uma forma ou de outra e da melhor maneira possível).

Webgrafia:

http://ogerente.com/stakeholder/2007/04/03/a-teoria-de-motivacao-de-maslow/

http://mundoeducacao.bol.uol.com.br/psicologia/maslow-as-necessidades-humanas.htm

http://www.cedet.com.br/index.php?/Tutoriais/Gestao-da-Qualidade/a-hierarquia-das-necessidades-de-maslow-piramide-de-maslow.html

https://psychoartigo.wordpress.com/2013/05/22/clayton-alderfer-teoria-de-motivacao/

http://motivacaopsicoece.blogspot.com.br/2013/05/clayton-alderfer.html

http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-a-teoria-dos-dois-fatores-de-frederick-herzberg/

https://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg

http://brasilescola.uol.com.br/psicologia/motivacao-psicologica.htm

http://www.fef.unicamp.br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/ambiente_cap6.pdf

http://motivacao-blog.blogspot.com.br/p/teoria-das-necessidades-adquiridas-de.html

https://www.portal-gestao.com/artigos/7391-teoria-das-necessidades-de-mcclelland.html