Avaliação da capacidade do profissional

Avaliação da capacidade do profissional – Por Heitor Borba

A avaliação da capacitação que o profissional possui tem sido um verdadeiro desafio para as empresas, considerando psicólogas que selecionam profissionais pela habilidade de sentar no colo alheio (ops!)^[1], profissionais acometidos por analfabetismo funcional,^[2] filosofia da geração “Y”,^[3] alienação do You Tube e Facebook^[4] e tantos outros que precisamos incentivar porque o mundo já tem críticos demais.^[5]

A avaliação da capacitação profissional é uma ferramenta da Administração Científica destinada a medir o potencial funcional do profissional. Esse potencial é medido de diversas formas, como seleção curricular de acordo com o perfil profissional, avaliação psicológica e testes teóricos e práticos. Ainda não entendi porque os empresários passaram essa responsabilidade exclusivamente para psicólogos. Certamente, algum psicólogo (muito bom por sinal) conseguiu convencer o empresariado brasileiro de que essa classe é capaz de selecionar o profissional certo para o cargo certo apenas utilizando os recursos da psicologia.

Mas e quando um candidato selecionado por psicólogos é reprovado:

a) Pelo médico do trabalho porque irá operar comando com a mão direita mesmo sendo canhoto?

b) Pelo SESMT porque não presta atenção ao treinamento ministrado ou é analfabeto funcional e não consegue responder as questões do teste obrigatório pela NR?

c) Pelo superior imediato por ser incompetente, sem resiliência ou por dificuldade de relacionamento?

Lembro que certa vez estávamos selecionando candidatos para trabalhar como auxiliar de segurança do trabalho numa fábrica (naquela época não havia curso de Técnico de Segurança em cada esquina, como hoje, e o auxiliar era um servente mais inteligente) e eu indiquei um auxiliar que já havia trabalhado comigo em outra empresa. No entanto, o setor de seleção psicológica (essa é a denominação correta) reprovou o candidato porque ele se recusou a participar da dinâmica de grupo. Entrevistei o auxiliar e ele confessou que se recusou a participar porque a dinâmica consistia em rebolar na frente dos demais candidatos com um bambolê de menina na cintura. De imediato, bati o pé e exigi que o candidato fosse admitido. Claro que fui acusado de ser ignorante, desmancha trabalho alheio, etc O fato é que esse funcionário nunca causou problemas e continuou na empresa mesmo após a minha saída.

Sempre defendi a seleção multidisciplinar. A seleção apenas psicológica desperdiça talentos e causa danos irreparáveis à organização e ao profissional. Enquanto a empresa perde talentos os profissionais carregam o estigma da incompetência, inibindo sua espontaneidade e criatividade.

Uma seleção eficaz deve ser multidisciplinar e ajustada o mais próximo possível à realidade do cargo que o candidato irá ocupar.^[6]

O potencial do candidato ao cargo deve ser medido por meio das seguintes avaliações:

AVALIAÇÃO CURRICULAR

Seleção do currículo o mais próximo possível ao perfil profissional desejado, considerando os títulos, habilitações e experiências informadas no documento.

AVALIAÇÃO DE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E PRÁTICOS

Esta avaliação pode ser realizada através de provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade. Esse método avalia objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo da prática e do exercício. Indicam o nível de conhecimento profissional exigido pelo cargo e de capacidade ou habilidade para determinadas tarefas.

As provas podem ser orais (entrevista técnica), escritas (tipo escolares) e práticas (execução de uma tarefa). O teor da prova pode conter assuntos relacionados aos conhecimentos gerais ou específicos do cargo. As provas pode ser do tipo tradicionais (dissertativa e expositiva), objetivas (testes) ou mistas.

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

Trata-se de um importante processo de seleção de candidatos com uso de métodos técnicos e científicos e utilização de metodologias específicas de acordo com cada área do conhecimento. O resultado da avaliação deve considerar e analisar condicionantes históricos e sociais e seus efeitos no psiquismo, objetivando sua utilização como instrumentos para atuar sobre o indivíduo e na modificação desses condicionantes. A avaliação psicológica envolve a integração de informações provenientes de várias fontes, como testes, entrevistas, observações, análises de documentos, etc Busca identificar o candidato mais adequado às exigências do cargo e ao ambiente empresarial do ponto de vista psicológico.

Após avaliação psicológica é enviado ao responsável pela contratação o Laudo de Avaliação de forma confidencial. O Laudo identifica o candidato através dos resultados dos testes psicológicos constantes de um psicograma. O psicograma descreve e pondera as características de personalidade indicativas das áreas em que o candidato melhor se encaixa. Também poderá contraindicar aquelas áreas em que o candidato não atingirá a eficiência desejada. Consta deste Laudo recomendações sobre o sigilo das informações, tanto positivas quanto negativas. (clique aqui para ver um modelo de um Laudo Psicotécnico).

AVALIAÇÃO MÉDICA OCUPACIONAL

Consiste da avaliação do candidato em função da sua aptidão física e mental para o cargo. Esta avaliação é realizada por meio de exames clínicos ocupacionais e complementares, considerando os achados médicos, anamnese ocupacional e o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional como parâmetro.

AVALIAÇÃO DA ADAPTABILIDADE E ADEQUAÇÃO

A adaptabilidade e a adequação são verificadas por ocasião do período de experiência. Possuem conotação relacionada à sociabilidade, relacionamento interpessoal, capacidade de execução de tarefas, liderança, desenvoltura, resiliência, etc

Muitas vezes o funcionário selecionado, apesar de se adaptar bem ao ambiente de trabalho e trabalhar por vários anos na empresa apresentando resultados positivos (eficácia), não desenvolve como deveria, consumindo recursos acima do ideal (ineficiência).

Avaliação da capacitação profissional de um candidato é uma tarefa difícil, subjetiva e sem fórmulas mágicas. Por isso sua capacitação deve ser medida através de várias formas, principalmente em relação a conhecimentos e habilidades inerentes ao seu cargo. Para candidatos inexperientes a seleção deve ser iniciada na área psicológica. No entanto, para candidatos com vivência comprovada em sua área de atuação a seleção deve ser iniciada na empresa, através dos superiores hierárquicos. Confiar essa tarefa apenas a área psicológica é um erro que desperdiça talentos e prejudica profissionais.

Webgrafia:

[1] Seleção de candidatos pela habilidade de sentar no colo alheio

https://heitorborbasolucoes.com.br/o-constrangimento-das-dinamicas-de-grupo-constrangedoras-por-heitor-borba/

[2] Analfabetismo funcional

https://heitorborbasolucoes.com.br/analfabetismo-funcional-um-problema-corporativo/

[3] Geração “Y”

Profissionais da geração “Y” são YRRITANTES segundo empresários e gestores

[4] Profissionais de You Tube

https://heitorborbasolucoes.com.br/profissionais-de-you-tube/

[5] O mundo já tem críticos demais

https://heitorborbasolucoes.com.br/seja-um-incentivador-de-pessoas-o-mundo-ja-tem-criticos-demais-sqn/

[6] Avaliação de candidatos